sunday : Construire une culture d’entreprise qui soutient l’hypercroissance

Verbaliser la culture dès le début pour soutenir l’ambition

sunday a fait figure d’exception dans le paysage des scale-ups en recrutant sa DRH, Mathilde Lugger, avant même le lancement officiel de l’entreprise, dès sa première levée de fonds.

Mathilde Lugger, DRH de sunday

Pourquoi formaliser la culture dès le départ ?

Les trois cofondateurs de sunday, également à l’origine du groupe Big Mamma, avaient une conviction forte : pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un contexte d’hypercroissance, la culture devait devenir un levier stratégique.

À peine deux semaines après son arrivée, Mathilde et les cofondateurs ont initié une réflexion autour des valeurs. Une question simple a guidé leur travail :

"Quelles sont les valeurs dont nous avons besoin pour atteindre notre ambition ?"

Ils ont pris en compte des critères tels que leurs expériences entrepreneuriales, la réalité de l’hypercroissance, et l’attractivité des valeurs auprès des talents et clients.

À lire aussi : Comment formaliser une culture d’entreprise en phase d’hypercroissance ?

Les valeurs de sunday

Les réflexions des fondateurs et de Mathilde Lugger ont mené à la définition de trois valeurs fondamentales :

👌 Simple : Cultiver la simplicité dans les actions et les décisions.

🤝 Trust : Instaurer la confiance dans les relations internes et externes.

🚀 Beyond : Aller au-delà des attentes et des limites.

Ces valeurs ont été partagées rapidement et de manière top-down auprès des premiers collaborateurs.

Les étapes pour ancrer les valeurs dans le quotidien

Observer et écouter pour enrichir les valeurs

Non issue du monde RH, Mathilde Lugger a adopté une posture d’observatrice. Elle a écouté les feedbacks des fondateurs sur les candidats recrutés, particulièrement en termes de fit culturel, pour affiner et enrichir les valeurs.

Cette méthode itérative a permis de transformer des concepts vagues en comportements précis et actionnables.

Définir des critères de succès pour les valeurs

Six mois après la définition initiale des valeurs, Mathilde a formalisé six dimensions clés pour évaluer les collaborateurs :

• Entrepreneuriat

• Growth mindset

• Team player

• Autonomie/Flexibilité

• Ambition

• Personnalité

Étude : Selon une enquête de Gallup, les entreprises ayant des valeurs formalisées et intégrées dans leurs processus RH augmentent de 14 % l’engagement des employés et de 23 % leur productivité.

Infuser la culture dans les processus RH

Recrutement

La culture est intégrée dès le processus de recrutement, avec un dernier round dédié au culture-fit interview, évaluant les six dimensions. Les assessers attribuent une note de 1 à 5 à chaque dimension et signalent des points de vigilance ou des recommandations.

Le profil des assessers a évolué :

• Au départ, uniquement la DRH et l’équipe RH.

• Ensuite, des managers seniors hors des équipes des candidats pour éviter les biais liés à l’urgence.

• Aujourd’hui, l’équipe RH a repris la main.

Un manifesto inspiré du deck Netflix a été rédigé pour exposer les valeurs et le mode de travail de sunday. Ce document, disponible sur le site de l’entreprise, est un outil clé pour les candidats.

Découvrir le manifesto de sunday 👇

Y a-t-il plus ennuyeux que les valeurs d’une entreprise ?

Onboarding

Six mois après le lancement, sunday a formalisé un programme d’onboarding incluant une brique culture. Mathilde y présente les valeurs, la réalité d’une entreprise en hypercroissance et ce que cela implique en termes de mentalité et de comportements attendus.

Talent review

Chaque poste est associé à une scorecard définissant compétences et comportements alignés avec la culture. Les collaborateurs sont évalués sur ces comportements, notamment sur les valeurs fondamentales :

• Simple : Je sais prioriser et bien communiquer avec mes pairs.

• Trust : J’ai confiance en moi et partage mon opinion, même en cas de désaccord.

• Beyond : Je suis positif face aux défis et j’apprécie sortir de ma zone de confort.

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S’appuyer sur les managers pour piloter la culture

Identifier et gérer les écarts culturels

Mathilde a mis en place un système de People Business Partners (HRBP) pour identifier les désalignements culturels. Elle et son équipe rencontrent chaque manager toutes les deux semaines pendant 15 minutes avec une liste de questions précises.

Les cas identifiés sont suivis via un People ticket dashboard, permettant de mesurer l’impact des actions correctives.

Renforcer le storytelling des managers

Pour chaque décision RH (politique de congé, rupture conventionnelle), Mathilde élabore un narratif aligné sur la culture. Cela aide les managers à être des relais efficaces et cohérents des décisions auprès de leurs équipes.

Créer une communauté managériale

sunday organise une Management Academy, réunissant les managers chaque mois pour des sessions de formation et d’échange. Ces rencontres favorisent le partage d’expériences et renforcent le sentiment d’appartenance.

FAQ – Réponses aux questions fréquentes sur la culture d’entreprise

Pourquoi formaliser une culture d’entreprise dès le début ?

Formaliser une culture dès la création permet de poser des bases solides pour la croissance et de définir les comportements attendus, facilitant ainsi le recrutement et l’intégration des talents.

Comment intégrer la culture dans les processus RH ?

Des actions comme le recrutement avec des culture-fit interviews, des programmes d’onboarding dédiés, et des évaluations régulières permettent de traduire les valeurs en comportements concrets.

Quels sont les défis d’une culture en hypercroissance ?

Le principal défi est de maintenir l’alignement culturel tout en recrutant massivement. Cela implique de détecter rapidement les écarts et d’y répondre de manière proactive.

Quel est l’impact de la culture sur la performance ?

Une culture forte augmente l’engagement des collaborateurs, réduit le turnover, et améliore la performance collective. Par exemple, selon une étude de Deloitte, 94 % des cadres considèrent qu’une culture d’entreprise forte est cruciale pour le succès organisationnel.

Les key takeaways

• Ne pas chercher des valeurs plaisantes, mais des valeurs utiles. Les valeurs doivent guider les comportements nécessaires pour atteindre l’ambition de l’entreprise.

• S’appuyer sur les managers. Ils sont des relais essentiels pour capter les signaux faibles et piloter la culture.

• Prioriser les actions culturelles. Adaptez vos efforts à la phase de développement de votre entreprise.

Conclusion

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