Transformer et incarner sa culture d’entreprise : l’exemple de Malt

Un défi stratégique : formaliser une culture sans altérer son ADN

Lorsqu’Alexandre Fretti rejoint MALT en tant que co-CEO en 2020, il hérite d’une entreprise marquée par une culture profondément ancrée dans l’ADN des fondateurs. Avec 150 collaborateurs et 70 millions d’euros de chiffre d’affaires, MALT se prépare à franchir un cap ambitieux : expansion à l’international, acquisitions stratégiques et croissance du portefeuille client.

Pour accompagner cette montée en puissance, Alexandre identifie un besoin clé : faire évoluer la culture d’entreprise pour la rendre plus exigeante, tout en respectant ses racines. “Il y a deux types de cultures dans l’écosystème startups,” expliquait-il, “celles axées sur l’effort et le résultat, et celles plus proches d’un esprit ‘Club Med’. La clé est de réussir à équilibrer bienveillance et exigence.”

Cette transformation, menée progressivement, a reposé sur une méthodologie structurée et des choix assumés.

Alexandre Fretti, ex-CEO de Malt

Les étapes pour formaliser et incarner la culture d’entreprise chez MALT

1. Diagnostic partagé : un point de départ essentiel

Avant de formaliser la culture, le top management de MALT a mené un diagnostic collectif pour mesurer l’écart entre la culture existante et celle nécessaire à l’exécution de la stratégie.

• Exemples concrets : Alexandre Fretti a constaté une faible “culture client” : les commerciaux réalisaient moins d’un déjeuner client par mois. Autre constat, une faible présence des collaborateurs le vendredi, en raison des célébrations du jeudi soir.

Ces observations factuelles ont permis d’aligner le management sur les changements nécessaires.

2. Impliquer toutes les strates du management

Le succès de cette transformation culturelle reposait sur l’engagement des leaders à tous les niveaux :

• Le COMEX : garant de la vision stratégique.

• La leadership team (30 personnes) : traductrice des valeurs en actions concrètes.

• Le management intermédiaire (20% de l’entreprise) : acteur clé pour diffuser la culture auprès des équipes.

Les managers ont été formés et équipés pour incarner et communiquer les nouveaux comportements attendus.

3. Formaliser les valeurs en piliers culturels impactants

Initialement, MALT disposait de quatre valeurs génériques : Joy, Autonomy, Care, Ambition. En 2020, ces valeurs ont été reformulées en piliers culturels mémorables, porteurs d’un message clair :

• “Ambition is the way” : Une ambition mesurée, célébrant les victoires tout en respectant le chemin parcouru.

• “It takes a community” : Une philosophie d’entraide et de partage au sein de la communauté MALT.

• “Own your choices” : Une autonomie responsable, encourageant la prise de risques et l’amélioration continue.

• “Joy is our secret sauce” : Une joie contagieuse, moteur de l’enthousiasme collectif.

4. Décliner les comportements avec les MALT Principles

En 2023, MALT a créé les MALT Principles, six comportements concrets incarnant les ambitions et valeurs de l’entreprise :

🌎 Freelancers rule our world.

Nous travaillons à construire la confiance des freelances et à leur offrir le meilleur service possible.

🤚 Always start with the who.

Nous recrutons les meilleurs talents et veillons à leur développement pour qu’ils deviennent la meilleure version d’eux-mêmes.

🤝 Break silos, we are one team.

Nous favorisons le travail transversal, la communication ouverte et la collaboration au sein d’une communauté unie.

📈 Simplicity drives our success.

Nous valorisons la simplicité et l’impact, convaincus que “less is more”.

🚀 Move fast: failure is success in progress.

Nous agissons rapidement, apprenons des échecs et construisons pour le long terme.

🦸‍♀️ We can be heroes.

Nous prenons des décisions audacieuses pour révolutionner le monde du travail.

Intégrer la culture dans les processus RH

Recrutement : évaluer l’alignement culturel

À chaque étape du recrutement, un pilier culturel est évalué. En phase finale, un membre du COMEX évalue si le candidat permettra à MALT de franchir un cap stratégique.

Performance review : un suivi culturel continu

Les évaluations semestrielles intègrent une évaluation des comportements par rapport aux piliers culturels, permettant d’identifier d’éventuels décalages.

Onboarding : imprégner la culture dès le départ

Une session dédiée à la culture est animée par la DRH, expliquant les piliers et les MALT Principles avec des exemples concrets.

Les tips du CEO : éviter une culture “glace vanille”

Alexandre Fretti partageait plusieurs conseils pour éviter une culture trop consensuelle :

• Mesurer l’adhésion avec des questionnaires réguliers.

• Garder un contact direct avec les collaborateurs, en observant les comportements de terrain.

• Auditer la structure organisationnelle pour éviter des hiérarchies trop complexes.

• Assumer des choix clivants, comme prioriser les freelances dans la stratégie.

• Maintenir des rituels cohérents, comme consacrer 30 minutes chaque semaine à appeler des freelances.

FAQ – Réponses aux questions fréquentes

Comment formaliser une culture d’entreprise ?

Formaliser une culture d’entreprise commence par un diagnostic partagé des valeurs existantes, suivi d’une reformulation en principes actionnables et mémorables.

Pourquoi incarner une culture d’entreprise est-il important ?

Incarner une culture garantit une adhésion des collaborateurs, améliore la cohérence stratégique et renforce l’attractivité de l’entreprise.

Quels sont les outils pour diffuser une culture ?

Les All-Hands, les rituels d’entreprise, et des processus RH intégrant les valeurs (recrutement, performance review) sont essentiels pour diffuser une culture efficacement.

Conclusion

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